Headhunt là gì? Phân biệt giữa Headhunter / Recruiter và các vấn đề HR liên quan

Dịch vụ Nhân sự
24-06-2020
Share:

Sau khi đọc bài viết này bạn sẽ biết gì?

Như tiêu đề:

  1. Công ty Headhunt là gì
  2. Headhunter là ai
  3. Recruiter là ai
  4. Điểm giống/ khác và mạnh/ yếu của Headhunter và Recruiter
  5. Một số định nghĩa và thông tin trong nghành HR khác

Tổng quan

Trong nghành nhân sự (HR), Headhunter và Recruiter là hai nhân sự làm việc trong hai cơ cấu tổ chức hoàn toàn khác nhau.

Trong khi Headhunter làm việc cho công ty Headhunt thì Recruiter là nhân sự tuyển dụng của doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa một công ty Headhunt và công ty cần tìm ứng viên là mối quan hệ giữa AgencyClient.
Nói đơn giản, Headhunter là bên thứ ba được thuê để tìm kiếm nhân sự cho một công ty khác và Recruiter là nhân sự của chính công ty cần tìm kiếm ứng viên.

Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của cả hai đều là tìm kiếm ứng viên phù hợp trên thị trường.

Sơ đồ khái quát về mối quan hệ giữa Headhunt-Company, Headhunter-Recruiter và Candidate 

Mối quan hệ giữa công ty Headhunt và công ty cần tìm nhân sự là mối quan hệ kinh doanh win-win (đôi bên cùng có lợi).

Nhưng giữa Headhunter và Recruiter lại phức tạp hơn. Đôi khi là quan hệ hợp tác nhưng đôi khi cũng là đối thủ.

1. Headhunt là gì?

Headhunt là “phòng nhân sự thuê ngoài” được những công ty có nhu cầu tuyển dụng thuê để tìm ứng viên. Tùy thuộc vào đặc thù, thế mạnhcơ cấu công ty, mỗi Headhunt sẽ tập trung vào một phân khúc chuyên sâu của riêng mình.

Các công ty Headhunt cung cấp nhiều loại hình dịch vụ liên quan đến HR bao gồm: ESS (Executive Search Selection), Retained Search, HR consulting, Training, Career Transition…

Các công ty Headhunt gọi khách hàng của mình là Client. Và ngược lại các công ty sử dụng dịch vụ coi công ty Headhunt là Agency.

Bạn cứ hiểu là trong một công ty có rất nhiều bộ phận và Nhân Sự là một phòng ban trong đó.

Ngoài chức năng tuyển dụng thì phòng nhân sự còn làm rất nhiều chức năng khác như: chấm công, tính lương, BHYT, BHXH,…

Do phải kiêm nhiều chức năng nên họ không thể tối ưu hóa một mảng. Từ đó HR Consultant được sinh ra và Headhunt là một dịch vụ trong đó.

Vậy các công ty Headhunt có khác gì nhau không?

Câu trả lời là .

Trên thị trường hiện nay có rất nhiều công ty Headhunt. Để phân biệt ta có thể chia theo hai đặc điểm: Chuyên môn thị trường (Categories)Phân khúc ứng viên (Segment).

  • Về thị trường: FMCG, Manufacturing, Oil & Gas, IT, Mass Recruitment,…
  • Về phân khúc ứng viên: Fresher -> Junior -> Senior -> Manager -> Top C (CEO, CFO, CMO,…)

Sơ đồ ví dụ phân biệt sự khác nhau của các Headhunt theo chuyên môn và thị trường


Tại sao các công ty cần Headhunter trong khi họ vẫn có bộ phận Recruitment?

cung thì sẽ có cầu, đó là quy luật tất yếu của thị trường.

Mặc dù có bộ phận tuyển dụng riêng nhưng không phải lúc nào các công ty cũng có thể tìm kiếm được nhân sự “đúng người, đúng thời điểm” mà mình cần.

Tại sao các công ty cần Headhunter trong khi họ vẫn có bộ phận Recruitment?

cung thì sẽ có cầu, đó là quy luật tất yếu của thị trường.

Mặc dù có bộ phận tuyển dụng riêng nhưng không phải lúc nào các công ty cũng có thể tìm kiếm được nhân sự “đúng người, đúng thời điểm” mà mình cần.

Ba lý do các doanh nghiệp cần Headhunt Agency.

1.Tiết kiệm thời gian.

Nhiều vị trí cấp cao và yêu cầu khó đòi hỏi phải bỏ ra rất nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm, chiêu mộ. Trong khi đó nếu làm việc với một Headhunt agency thì mọi việc sẽ đơn giản và nhẹ nhàng hơn với doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ cần đưa yêu cầu cụ thể (brief) và timeline cho Headhunt và sau đó để họ làm công việc chuyên môn của mình.

2. Tiết kiệm chi phí

Mặc dù phải bỏ chi phí ra để sử dụng dịch vụ của các công ty Headhunt. Tuy nhiên, nếu được sử dụng một cách thông minhcó kế hoạch. Thì việc sử dụng dịch vụ sẽ mang lại một khoảng tiết kiệm lớn cho doanh nghiệp.

  • Tiết kiệm thời gian: Nhân viên phòng Nhân Sự có thể giành nhiều thời gian hơn để giải quyết các bài toán về lương, thưởng, BHXH, chính sách -> tiết kiệm tiền thuế
  • Tiết kiệm chi phí tuyển dụng: Thay vì bỏ công sức và tiền ra để chiêu mộ, làm chiến dịch hòng tìm ra ứng viên mà kết quả có thể không chắc chắn. Những Headhunt chỉ lấy phí bạn khi bạn đã tìm được ứng viên.
  • Tiết kiệm chi phí dự án: Tưởng tượng nếu bạn đang chạy dự án gấp rút và cần người để hỗ trợ ngay tức thì. Nhưng phòng Nhân Sự cứ ì ạch về việc tuyển dụng và không thể đảm bảo tiến độ. Lúc này các Headhunter sẽ là cứu tinh của bạn.

3. Tiềm lực của các công ty Headhunt.

Ngoài đội ngũ nhân sự đông đảo và chuyên nghiệp thì điều làm nên sức mạnh của các công ty Headhunt chính là networkdata base.

Với mạng lưới quan hệ rộng lớn, đa nghành nghề và từ cả những ứng viên được họ giới thiệu thành công vị trí tốt. Cộng thêm lượng hồ sơ nhân sự được tích lũy qua nhiều năm và không ngừng tăng lên nhờ tìm kiếm.

Nhờ vậy, những công ty Headhunt luôn có được cái nhìn toàn cảnh của sự chuyển tiếp nhân sự trên thị trường và biết chính xác mình cần đến nơi nào để tìm đúng người.

Với những “vũ khí” trên, chắc chắn tiềm lực của một phòng Nhân Sự không thể nào so sánh được với sức mạnh của một công ty Headhunt.

Những bất lợi khi doanh nghiệp sử dụng dịch vụ Headhunt

Mọi thứ đều có hai mặt của nó. Tuy tiện lợi và giúp giải quyết nhiều vấn đề song việc sử dụng dịch vụ Headhunt cũng có một số mặt hại.

  • Tiền: Như đã đề cập ở trên, dịch vụ Headhunt chỉ mang lại ích lợi cao nhất khi được sử dụng một cách thông minhcó kế hoạch. Nếu không có kế hoạch kiểm soát, sử dụng hợp lý và hiểu biết rõ ràng. Công ty sẽ tốn kém tài chính mà không thu được đúng kết quả mong muốn.
  • Hiệu quả: Nếu ngay cả những vị trí cấp thấp và không đòi hỏi cao mà bộ phận Recruiter cũng không thể đảm nhận. Công ty nên xem lại độ hiệu quả và phương thức hoạt động của phòng nhân sự. Ngoài ra, sử dụng dịch vụ Headhunt không phải lúc nào cũng thành công tuyệt đối. Trừ khi sử dụng dịch vụ Retained Search (tôi sẽ đề cập đến ở phần dưới của bài viết) thì việc một Heahunt “quit” khỏi một project là rất bình thường. Lí do thường là yêu cầu quá khó so với thị trường hoặc khách hàng đòi hỏi quá cao trong khi mức lương muốn trả quá thấp.
  • Phụ thuộc: Dịch vụ Headhunt chỉ nên được sử dụng khi công ty thật sự cần nguồn lực ngay lập tức. Đứng trên cương vị là một lãnh đạo chắc chắn bạn sẽ không muốn mình trả lương cho phòng nhân sự nhưng suốt ngày phải đi thuê dịch vụ bên ngoài phải không.

Việc lạm dụng dịch vụ bên ngoài cũng khiến Recruiter nội bộ bị mai một kĩ năng do không thực hành thường xuyên. Và vì không còn áp lực KPIs nên nhân sự sẽ không thể phát triển, cải thiện kinh nghiệm chuyên môn của mình.

2. Headhunter là ai?

Headhunter là nhân sự của công ty Headhunt. Nhiệm vụ chính của Headhunter là tìm kiếm ứng viên theo brief của Client hoặc yêu cầu từ BD, Account.

Các Headhunter được phân biệt và quản lý theo Chức năng Phân Khúc.

Hai mô hình quản lý Headhunter phổ biến

Nhằm dễ quản lý, vận hành và tăng tính hiệu quả. Các Headhunter được quản lý theo Function hoặc theo Team.

1. Theo Function

Mỗi function sẽ ứng với một nghành nghề tuyển dụng mà công ty đang phục vụ. Điều này giúp các Headhunter tập trung vào điểm mạnh của mình cũng như không bị phân tâm khi phải tìm kiếm ứng viên quá nhiều nghành nghề một lúc.

Sơ đồ hệ thống phân chia theo function

Tuy nhiên, nếu bạn muốn thăng tiến và đi xa trong vai trò của một Headhunter. Bạn buộc phải trải qua nhiều function và có thể đảm nhiệm công việc của tất cả function.

Như có thể thấy theo mô hình hệ thống trên, chỉ khi một Headhunter có thể đảm nhiệm tất cả function (Others) thì mới có thể thăng tiến lên vị trí cao nhất.

Điều thú vị là với mô hình này, là các bạn Fresher hầu hết đều xuất phát điểm từ function tổng hợp. Sau khi có đủ kĩ năng bạn sẽ tự chọn một function mình thích.

Và sau khi đã thành thạo function của mình thì để thăng tiến bạn phải quay về lại function tổng hợp ban đầu. Một vòng lặp thú vị nhỉ!

2. Theo Team

Ngoài function, một số công ty Headhunt sử dụng hệ thống phân chia theo team tự quản lý và có một leader báo cáo trực tiếp với Manager/ Director.

Hệ thống phân chia theo team.

Khác với function, bạn tìm kiếm ứng viên theo lĩnh vực mà mình được phân công (sales, marketing, accountant,…). Đối với mô hình team thì khi BD mang job về, các Headhunter sẽ chia nhau việc và tìm kiếm theo bất cứ nhu cầu (brief) nào của Client.

Với mô hình phân chia theo team thì việc thăng tiến sẽ khó khăn hơn. Vì ngoài performance tốt ở vị trí headhunter, bạn còn phải hiểu rõ quy trình và phương pháp làm việc của BD, Account, Finance, Legal để có thể làm Team Leader.

Nhưng bù lại những bạn có thể làm Team Leader thường sẽ có kĩ năng, kiến thức cũng như khả năng lãnh đạo rất tốt. Điều sẽ giúp bạn tiến xa hơn đến các vị trí “top C”.

Ba phân khúc dịch vụ cơ bản của Headhunter trên thị trường

“Phân khúc” ở đây chính là phân khúc ứng viên mà Headhunter tìm kiếm.

Ta có 3 phân khúc chính

Sơ đồ chia phân khúc của ứng viên từ thấp lên cao

Ở bất cứ phân khúc nào đều có độ khó và đòi hỏi riêng.

  • Mass Recruitment:

Là hình thức tuyển dụng ứng viên số lượng lớn. Mass Recruitment đòi hỏi Headhunter phải có kinh nghiệm sàng lọc ứng viên và đánh giá CV tốc độ.

Do yêu cầu tuyển dụng số lượng lớn nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, Mass Recruitment phù hợp với những bạn nhanh nhẹn và nắm bắt thông tin tốt. Nhưng bù lại, Mass Recruitment không yêu cầu quá cao về kinh nghiệm cũng như chuyên môn của ứng viên.

  • Contingency Search:

Hay còn gọi là Executive Search Selection (ESS) là dịch vụ Headhunt phổ biến nhất. Và cũng là phân khúc cạnh tranh về nhân sự khốc liệt nhất.

Để có thể phỏng vấn ứng viên cấp bậc từ Senior -> Manager ngoài kinh nghiệm và kĩ năng bản thân, Headhunter còn phải có kiến thức chuyên nghành của ứng viên và hiểu rõ về Module của Client để có thể tìm đúng đối tượng.

Tuy độ khó cao hơn nhưng đi cùng với đó là comission của các Headhunter cũng cao hơn Mass Recruitment rất nhiều.

Đối với cả Mass Recruitment và Contingency Search thì Client chỉ phải trả phí dịch vụ khi đã tuyển được nhân sự.

  • Retained Search:

Retained Search là dịch vụ Headhunt mà nhà tuyển dụng phải chi trả trước một khoản phí cho Headhunter. Ngược lại Headhunter phải cam kết sẽ tìm được ứng viên phù hợp nhu cầu trong thời gian nhất định hoặc theo thỏa thuận hợp đồng. Retained Search là phân khúc khó nhất và chi phí cao nhất trong dịch vụ Headhunt.

Do ứng viên lúc này là các nhân sự cấp cao từ Manager -> Top C (CEO, CFO, Director,…). Để có thể thuyết phục ứng viên, Headhunter ngoài việc vô cùng khéo léo và kiến thức sâu rộng trong nghành thì mối quan hệ cũng là một yếu tố không thể thiếu. Vì chỉ mỗi việc tiếp cận và chiếm được lòng tin của ứng viên thôi đã là một quá trình vô cùng cam go.

Những ràng buộc và ích lợi của Client / Agency khi sử dụng Retained Search

Một hợp đồng Retained Search có thể kéo dài từ 6 tháng đến > 1 năm. Chưa kể thời gian đàm phán hợp đồng hai bên.

Do tính ràng buộc giữa hai bên nên việc đàm phán hợp đồng Retained Search cũng rất mất thời gian.

Ràng buộc

  • Về phía Agency, họ buộc phải hoàn thành project theo timeline thỏa thuận. Vì với Retained Search, Headhunter được nhận một phần chi phí trước chứ không như Mass Recruitment hay Contingency Search – những dịch vụ chỉ thu phí sau khi Client đã tuyển được người.
  • Về phía Client, họ buộc phải làm việc độc lập với duy nhất một Agency trong suốt dự án. Trả trước một khoản phí (20-40% hợp đồng). Điều này đồng nghĩa Client phải đặt toàn bộ niềm tin cũng như chấp nhận rủi ro của mình vào Headhunt Agency đã chọn.

Ích lợi

Tuy nhiên, mọi sự cố gắng đều sẽ được đền đáp bằng quả ngọt.

  • Về phía Client, dự án hoàn thành sẽ mang về cho họ một nhân sự cấp cao chất lượng đúng với nhu cầu. Người mà rất có thể sẽ thay đổi tương lai hoặc sự thành bại của cả công ty.
  • Về phía Agency, khi hoàn thành được một project “khó xơi” như Retained Search. Ngoài có được một khách hàng trung thành thì danh tiếng và uy tín là những điều Agency nào cũng tìm kiếm. Ngoài ra thì chi phí dịch vụ của một project Retained Search cũng là một khoản doanh thu cực lớn với Agency.

Nhìn chung, dù ở chuyên nghành hay phân khúc nào thì những kĩ năng và tố chất mà bất cứ một Headhunter nào cũng cần có là:

3. Recruiter là ai?

Recruiter là người tìm kiếm, thuyết phục ứng viên làm việc hoặc trở thành thành viên của công ty, tổ chức của mình.

Đối tượng tìm kiếm của Recruiter tùy thuộc vào nhu cầu và đòi hỏi về năng lực ứng viên mà công ty đưa ra.

Không giống Headhunter, Recruiter được phân biệt theo chuyên ngành (category).

Ba cách nhận biết một Recruiter?

Tuy cùng làm việc trong nghành HR và có chung một mục tiêu là tìm ra ứng viên tốt nhất thị trường. Nhưng Recruiter và Headhunter hoàn toàn khác nhau về mặt tính chất lẫn cách làm việc.

1. Làm việc cho công ty

Recruiter là “nhà tuyển dụng nội bộ” và chỉ làm việc duy nhất cho một công ty. Người sẽ trả lương cho họ hàng tháng.

Do được trả lương cố định hàng tháng nên năng suất và hiệu quả của Recruiter không thể so với Headhunter. Người mà thu nhập chính đến từ commision. Nhưng bù lại, Recruiter là người hiểu rõ nhất về công việc, văn hóa và các chính sách của công ty.

2. Trực tiếp “deal” lương và tuyển dụng

Khác với Headhunter, dù đã tìm được ứng viên thích hợp nhưng kết quả cuối cùng vẫn do Client quyết định. Trừ những vị trí cấp cao hoặc quan trọng. Trong hầu hết các trường hợp, Recruiter là người trực tiếp deal lương và quyết định offer với ứng viên.

Do đó, khi được phỏng vấn trực tiếp với Recruiter, bạn sẽ được trả lời trực tiếp về kết quả hoặc có thời gian trả lời cụ thể.

Ngoài ra thì phỏng vấn với Recruiter sẽ là bước cuối cùng chứ không phải trung gian như với Headhunter.

3. Làm việc theo chuyên ngành

Như đã đề cập, Headhunter được chia theo chức năng còn Recruiter sẽ được chia theo chuyên ngành (category).

Sơ đồ phân chia Recruiter theo chuyên ngành

Để dễ hình dung:

  • Một Headhunter lâu năm có thể tuyển được vị trí cấp cao (A) của bất cứ nghành nghề nào.
  • Một Recruiter lâu năm có thể tuyển được tất cả vị trí của một nghành (A).

Hạn chế của Recruiter

1. Không có cái nhìn tổng quan

Do chỉ chuyên tâm vào công ty của mình nên đa số các Recruiter bỏ quên về thị trường bên ngoài. Các bạn Recruiter nắm rất rõ về công ty, văn hóa, hệ thống và data nghành công ty mình. Tuy nhiên, ứng viên “tốt” chưa bao giờ là đủ. Và vì “biết người biết ta” thì mới “trăm trận trăm thắng”. Nên các Recruiter nên tạo mối quan hệ cùng với các Recruiter/ HR của công ty khác để biết thị trường đang diễn biến như thế nào.

Có cái nhìn toàn cảnh các vị trí trên thị trường còn giúp Recruiter deal lương chính xác và tìm kiếm ứng viên nhanh hơn. Ngoài ra, qua đó các bạn cũng có thể xây dựng Mastermind Group cho mình.

2. Data và Network

Một bộ phận Tuyển Dụng chắc chắn không thể so sánh tiềm lực data với một công ty Headhunt cả về số lượng lẫn chất lượng. Ngoài ra, công nghệ cũng góp phần khiến data của Recruiter không thể bằng Headhunter. Vì chắc chắn chi phí đầu tư vào một bộ phận không thể nào bằng chi phí đầu tư của một công ty.

Một điểm hạn chế nữa của Recruiter là về network. Với Headhunter, đặc biệt với phân khúc cao thì network của họ không chỉ xoay quoanh các mối quan hệ mà bao gồm cả những ứng viên – Những nhân sự giữ vị trí cấp cao ở các công ty, tập đoàn được Headhunter giới thiệu thành công vị trí tốt. Ngược lại, khi ứng viên quyết định “quit” một công việc, họ thường ít khi liên hệ lại với HR công ty cũ.

3. Tốc độ

Do gặp những hạn chế đã nêu trên: giới hạn nghành, data, network, công nghệ nên tốc độ xử lý và tìm kiếm của Recruiter cũng bị hạn chế so với Headhunter. Ngoài ra thì đội ngũ nhân sự hùng hậu cũng là lý do khiến tốc độ của Headhunter nhanh hơn. So sánh Recruiter và Headhunter sẽ giống như so sánh một “team” đấu với một “tổ chức” ấy!

4. Phân biệt Headhunter / Recruiter

Sau khi đọc tất cả những gì tôi đã viết ở trên, hẵn bạn đã biết câu trả lời rồi nhỉ. Cùng tổng hợp thông tin lại nào.

NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU


ĐIỂM MẠNH VÀ YÊU

Nguồn: headhuntvietnam.com

Powered by Froala Editor